Relation au travail : Implication versus engagement
La baisse de l’engagement des salariés, mise en évidence par de nombreuses enquêtes, ne traduit pas nécessairement une crise du travail en tant que tel, mais plutôt un décrochage entre les individus et l’entreprise.
Pour appréhender la complexité de cette relation, il est essentiel de dépasser une lecture binaire, type Gallup — engagé / non engagé — qui appauvrit la compréhension des dynamiques à l’œuvre.
La psychologie du travail distingue en réalité quatre niveaux de rapport au travail :
➡️ La satisfaction : ''Je me sens bien dans ce que je fais''. C’est ce que reflètent les enquêtes, où près des deux tiers des salariés français déclarent être satisfaits de leur travail.
➡️ La motivation : ''Je fais bien mon travail''
➡️ L’implication (job involvement) : ''Je m’investis dans ce que je fais, pour le client, pour le projet''
➡️ L’engagement organisationnel (organizational involvement) : ''Je crois en mon entreprise, je m’y projette et je souhaite y contribuer durablement''
▶️ Ce n’est donc ni la motivation ni l’implication qui semblent s’éroder aujourd’hui, mais bien l’engagement envers l’entreprise.
↔️ Ce distinguo entre ‘’implication’’ et ‘’engagement’’ est fondamental pour comprendre la réalité, plus nuancée, de la relation au travail. On peut être très impliqué dans son travail et pas nécessairement (très) engagé dans son entreprise.
Pourquoi ce décrochage vis-à-vis de l’entreprise ?
Plusieurs facteurs peuvent l’expliquer :
⏩ Une perte de confiance à l’égard des dirigeants et des orientations de l’entreprise ;
⏩ Un écart croissant entre les valeurs affichées et l’expérience vécue au quotidien ;
⏩ Un éloignement du projet collectif, jugé flou, abstrait ou peu mobilisateur.
Mais aussi, les trajectoires professionnelles sont devenues moins linéaires. Les salariés ont intégré l’idée qu’il est possible - et parfois nécessaire - de changer d’emploi ou d’entreprise pour préserver leur employabilité ou assurer leur progression de carrière.
Les jeunes générations, notamment, sont plus enclines à multiplier les expériences, et quittent plus volontiers une entreprise lorsque leurs attentes ne sont pas satisfaites.
Les chiffres le confirment : selon une enquête APEC, 31 % des cadres envisagent une reconversion professionnelle, même si seuls 8 % ont effectivement entamé des démarches en ce sens.
D'où cet enjeu considérable pour les entreprises d'attirer les talents et de les fidéliser.
Cela passe par le renforcement de ce que l'on appelle ''la la marque employeur'', mais surtout par une revitalisation de la culture d’entreprise et des pratiques managériales, pour les rendre plus en phase avec les aspirations contemporaines au travail : sens, reconnaissance, autonomie, équilibre de vie.
