Les styles de leadership : entre mode et relation
Dans une étude récente, le Capgemini Research Institute (Gender and Leadership Research, août 2025), 2 750 dirigeants issus de plusieurs pays – dont la France – ont été interrogés pour identifier les styles de leadership les plus encouragés par leurs organisations (voir graphique).
Huit styles de leadership ont été recensés : transformationnel, participatif, visionnaire, transactionnel, délégatif, directif, serviteur et situationnel.
Signe des temps de changement et de transformation, c’est le leadership transformationnel qui arrive largement en tête (32 %), devant le participatif (18 %). De manière surprenante, le servant leadership et le leadership situationnel ferment la marche (5 % chacun).
Le leadership transformationnel – selon la définition fondatrice de Bernard Bass (1985) – « met l’accent sur l’inspiration et la motivation au changement et à l’innovation ». Il vise à transformer les collaborateurs, les équipes, voire les organisations elles-mêmes, en élevant leur niveau de motivation et d’engagement.
Ce modèle, il faut le reconnaître, demeure fortement ancré dans une culture américaine, où la mobilisation émotionnelle et la visibilité du leader tiennent une place centrale. Il peut ainsi paraître quelque peu excessif, si ce n’est, artificiel, dans des cultures plus réservées comme la française.
Mais au fond, ce qui fonde réellement l’efficacité d’un leadership, ce n’est pas le style – souvent lié à la personnalité du dirigeant – c’est la qualité de la relation qu’il entretient avec ses équipes.
C’est ce que montre très bien l’étude internationale de Nathan Eva et Joshua Howard, publiée dans le Journal of Management Studies (An Inconvenient Truth : A Comprehensive Examination of the Added Value — or Lack Thereof — of Leadership Measures).
Leur constat, solidement étayé, est sans appel : les styles de leadership, souvent présentés comme distincts, partagent en réalité plus de similitudes que de différences.
Le message à en tirer est clair : plutôt que de courir après un style « idéal » ou le dernier modèle à la mode, mieux vaut se concentrer sur la construction de relations de confiance solides avec ses équipes.
C'est bien ce que montrent d'autres recherches contemporaines (Amy
Edmondson, Brené Brown, etc.) qui font valoir que l’efficacité du Leadership ne dépend pas ou plus d’un style donné, mais de la qualité de la relation et de la sécurité psychologique qu’il instaure.
